事業者は、当該事業場の労働者で、作業環境測定を実施している作業鑑定測定士であるものを衛生委員会の委員として指名しなければならない。
]]>解答 ×
（出典）H12.9E修正 実際の本試験では、「・・・指名することができる。」と正しい肢として出題されましたが、修正しました。
衛生委員会において、作業鑑定測定士は任意構成員です。
衛生委員会という言葉を聞くと作業環境測定士は指名しなければならないと出題されると何となく○にしてしまいそうな感じがします。
少し違和感があるので意識して覚えておく必要があります。
労働安全衛生法は特徴的なところを意識しながら勉強すると効率的です。
合格者であっても労働安全衛生法を完璧にマスターしているわけではありません。
基本的な部分、特徴的な部分を重点的に学習し、余裕があれば周辺部分の知識を少しづつ広げていってみて下さい。
]]>労働安全衛生規則においては、常時300人未満の労働者を使用する事業場に置かれる産業医は、少なくとも3か月に1回作業場等を巡視し、作業方法又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならないと規定されている。
]]>解答 ×
（出典）Ｈ14年問8B
産業医に関する条文知識です。
産業医の作業場等の巡視は、「少なくとも毎月1回」行うものとされています。
「少なくとも」という表現は、できるだけ多くの巡視を促すためです。
産業医についても専属と選任の要件を整理しておいてください。
（1）常時1,000人以上の労働者を使用する事業場
（2）坑内労働や異常気圧下における有害な業務に常時500人以上の労働者を従事させる事業場
| 常時使用する労働者数 | 選任数 |
| 50人以上3,000人以下 | 1人以上 |
| 3,000人を超える場合 | 2人以上 |
常時500人を超える労働者を使用する事業場で、深夜業に常時30人以上の労働者を従事させるものは、衛生管理者のうち少なくとも一人を専任の衛生管理者としなければならない。
]]>解答 ×
（出典）Ｈ17年問10A
常時500人を超える労働者を使用する事業場で、坑内労働又は一定の有害な業務に常時30人以上の労働者を従事させる事業場は、少なくとも1人の衛生管理者の専任が必要です。
問題は一定の有害な業務に深夜業が含まれるのかどうかですが、「深夜業」は専任の衛生管理者に係る有害な業務には含まれていません。
よって、本問の場合、衛生管理者は、専任である必要はありません。
したがって、設問は誤りです。
衛生管理者の場合は、専任の要件と選任の要件を必ず確認しておく必要があります。
（1）常時1,000人を超える労働者を使用する事業場
（2）常時500人を超える労働者を使用する事業場で、坑内労働又は一定の有害な業務に常時30人以上の労働者を従事させる事業場
| 50人以上200人以下 | 1人以上 |
| 200人を超え500人以下 | 2人以上 |
| 500人を超え1,000人以下 | 3人以上 |
| 1,000人を超え2,000人以下 | 4人以上 |
| 2,000人を超え3,00人以下 | 5人以上 |
| 3,000人を超える場合 | 6人以上 |
事業者は、2人以上の安全管理者を選任する場合においては、そのうちの一人を除いては、その事業場に専属の者でない外部の労働安全コンサルタントを安全管理者として選任しても差し支えない。
]]>解答 ×
（出典）Ｈ15年問10A
2人以上の安全管理者を選任する場合に、外部の労働安全コンサルタントを選任することができる人数は、1名のみです。その他の安全管理者は、事業場に専属でなければなりません。
よって、設問は誤りです。
同様の規定は、衛生管理者にもありますので確認しておいて下さい。
]]>機械、器具その他の設備を製造する者は、これらの物の製造に際して、これらの物が使用されることによる労働災害の発生の防止の措置を講じなければならない。
]]>解答 ×
（出典）Ｈ12年問8C
義務規定なのか、努力規定なのかを問う問題です。
このようなタイプの問題は、択一式で出題しやすいこともあり、今後も十分出題が予想されます。
まず、誰を対象にした規定なのかを考えてみてください。
労働安全衛生法も労働基準法同様、労働者の保護法です。
事業者に対しては、強い規制を課しますが、労働者や労働者側の立場の者に強い規制は基本的に課しません。
設問の対象者は、「機械、器具その他の設備を製造する者」です。
事業者側ではなく労働者側を対象にしていますので、努力規定になります。
よって、設問は誤りです。
関連条文を掲載しておきますので、この機会に確認しておいて下さい。
事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。（労働安全衛生法3条1項前段）
機械、器具その他の設備を設計し、製造し、若しくは輸入する者、原材料を製造し、若しくは輸入する者又は建設物を建設し、若しくは設計する者は、これらの物の設計、製造、輸入又は建設に際して、これらの物が使用されることによる労働災害の発生の防止に資するように努めなければならない。 （労働安全衛生法3条2項）
建設工事の注文者等仕事を他人に請け負わせる者は、施工方法、工期等について、安全で衛生的な作業の遂行をそこなうおそれのある条件を附さないように配慮しなければならない。 （労働安全衛生法3条3項）
労働者は、労働災害を防止するため必要な事項を守るほか、事業者その他の関係者が実施する労働災害の防止に関する措置に協力するように努めなければならない。 （労働安全衛生法4条）
裁判所は、労働基準法第26条（休業手当）、第37条（割増賃金）などの規定に違反した使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金のを命じることができることとされているが、この付加金の支払に関する規定は、同法第24条第1項に規定する賃金の全額払の義務に違反して賃金を支払わなかった使用者に対しても、同様に適用される。
]]>解答 ×
（出典）Ｈ15年問3Ｄ
通常の賃金は、付加金の支払い対象にはなりません。
したがって、設問は誤りです。
付加金の対象となるのは、
・ 解雇予告手当（労働基準法第20条）
・ 休業手当（労働基準法第26条）
・ 割増賃金（労働基準法第37条）
・ 年次有給休暇の賃金（労働基準法第39条第6項）
です。
この4つは、早めに覚えるようにして下さい。
あいまいな知識ではひっかかる可能性があります。
その他、付加金のポイントは、裁判所が命じるという点です。
下記の条文の主語を確認してください。
労働基準法第114条（付加金の支払）
裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は第39条第6項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から2年以内にしなければならない。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則上の解雇に関する規定を別規則とすることは許されるが、この別規則を変更した場合でも、所轄労働基準監督署長に届け出る必要がある。
]]>解答 ○
（出典）Ｈ11年問6Ｅ
就業規則を変更した場合、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。
届出義務対象となるのは、常時10人以上の労働者を使用する使用者です。
問題は、就業規則の別規則を変更した場合でも、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があるのかということです。
就業規則の本則とは別に、別規則を定めることはよくあることですが、本則と別規則を合わせたもの全体が、労働基準法第89条が定める就業規則になります。
したがって、別規則部分のみの変更であっても、労働基準法第89条の就業規則を変更した場合にあたることになるため、当然に届出が必要です。
よって、設問はその通り正しいです。
労働基準法第89条（作成及び届出の義務）
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
1 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
3の2 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないが、この規定は、妊娠中の女性であっても管理監督者に該当するものにも適用される。
]]>解答 ○
（出典）Ｈ15年問6Ｃ
管理監督者の適用除外（労働基準法第41条）をもう一度思い出してください。
忘れてしまった方は、
労働時間等に関する規定の適用除外（労働基準法第41条）をご覧下さい。
あくまで適用除外の対象となるのは、労働時間・休憩・休日に関する規定です。
したがって、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
よって、設問はその通り正しいです。
問題文に、管理監督者という用語が出てきたら、41条＝「労働時間・休憩・休日の適用除外」が頭に浮かぶようにしておく必要があります。
意外に迷ってしまった方も多いかもしれません。
この機会にもう一度確認しておいて下さい。
労働基準法第65条（産前産後の休業）
1 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
満18歳に満たない年少者については、労働基準法第33条の災害等による臨時の必要がある場合を含め、法定の労働時間を超える時間外労働や法定の休日における労働は一切させることができない。
]]>解答 ×
（出典）Ｈ12年問7E
年少者についても労働基準法第３３条の災害等による臨時の必要があり、所轄労働監督所長の許可を受けて行う場合については、法定の労働時間を超える時間外労働や法定の休日に労働をさせることができます。
労働基準法は労働者の保護法であり、かつ年少者に関しては特に保護を厚くしています。
これは、かつて子どもを過酷な労働条件で酷使するといった人権侵害が行われたためでもあります。
しかしながら、災害その他避けることのできない事由があり、所轄労働監督所長の許可を受けて行う場合には、適用場面がかなり限定されることから年少者に不利益が及ぶ危険性が少ないため、年少者であっても時間外・休日労働をさせることを労働基準法は認めています。
労働基準法第60条（年少者の労働時間及び休日）
1 第32条の2から第32条の5まで、第36条及び第40条の規定は、満18才に満たない者については、これを適用しない。
2 第56条第2項の規定によって使用する児童についての第32条の規定の適用については、同条第1項中「1週間について40時間」とあるのは「、修学時間を通算して1週間について40時間」と、同条第2項中「1日について8時間」とあるのは「、修学時間を通算して1日について7時間」とする。
3 使用者は、第32条の規定にかかわらず、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。)、次に定めるところにより、労働させることができる。
（1）1週間の労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長すること。
（2）1週間について48時間以下の範囲内で厚生労働省令で定める時間、1日について8時間を超えない範囲内において、第32条の2又は第32条の4及び第32条の4の2の規定の例により労働させること。
労働基準法第33条（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）
1 災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。
2 前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。
3 公務のために臨時の必要がある場合においては、第1項の規定にかかわらず、官公署の事業(別表第1に掲げる事業を除く。)に従事する国家公務員及び地方公務員については、第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。
労働基準法第41条第2号に該当する監督又は管理の地位にあるものについては、労働時間、休憩、及び休日に関する規定は適用除外となっていることから、使用者は、これらの者の時間外労働、休日労働又は深夜業に対して、同法第37条の規定による割増賃金を支払う必要はない。
]]>解答 ×
（出典）Ｈ11年問7B
労働基準法第41条第2号の管理監督者に関する問題です。
管理監督者のポイントは、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用除外です。
労働時間・休憩・休日です。深夜業は含まれません。
したがって、時間外労働・休日労働に対して割増賃金を支払う必要はありませんが、深夜業に対しては割増賃金を支払わなければなりません。
よって、設問は誤りです。
管理監督者は自分で時間管理ができる方を想定しています、労働時間を管理される立場にありません。（管理される立場であれば、管理監督者とはいえません。）
このため、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用除外となっています。
労働基準法第41条（労働時間等に関する規定の適用除外）
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。
（1）別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者
（2）事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
（3）監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
農業や畜産の事業に従事する労働者については、労働基準法第4章の労働時間、休憩、休日に関する規定は適用されないので、これらの労働者に対して年次有給休暇を付与する必要はない。
解答 ×
（出典）Ｈ11年問7A
労働基準法第41条第1号の農業や畜産の事業に従事する労働者に関する問題です。
農業や畜産の事業は、相手が自然です。
人間の都合で労働時間をコントロールすることが難しい業種です。
よって、労働時間、休憩、休日に関する規定は適用されないため、設問前段は正しいです。
しかしながら、年次有給休暇に関する規定は適用されます。（本問とは関係ありませんが、深夜業に関する規定も適用されます。）
管理監督者同様、適用除外となるのは労働時間・休憩・休日に関する規定です。年次有給休暇は含まれません。
したがって、設問は誤りです。
それと本問では問題ありませんが、適用除外業種に林業は含まれませんので、問題文を見落とさないように注意が必要です。
年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定の休日をいう。したがって、所定の休日に労働させたとしてもその日は全労度日に含まれないが、逆に、使用者の責めに帰すべき事由による休業の日については、ここでいう全労働日に含まれる。
]]>解答 ×
（出典）Ｈ14年問5E
「使用者の責めに帰すべき事由による休業の日」については、全労働日に含まれません。
したがって、設問は誤りです。
出勤率＝出勤日/全労働日です。
（1）全労働日に含まれないものはなにか、（2）出勤日に含まれるものは何かをそれぞれ整理しておく必要があります。
ポイントは、労働者に有利な結論に導くことです。
出勤率8割以上が年次有給休暇の発生要件ですので、出勤率が高い方が労働者に有利です。（当たり前のことかもしれませんが、ここが出発点です。）
出勤率の計算式をもう一度確認してください。
出勤率が高くなるためには、分母である「全労働日」は少ない方が労働者に有利で、分子である「出勤日」は多い方が労働者に有利です。（分母が少ないほど、又は分子が多いほど、出勤率は高くなります。）
まず、ここまで確実に理解してください。
結論としては、分母である「全労働日」は少ない方が労働者に有利なので、労働基準法は全労働日に含まれない日を定めています。反対に、分子である「出勤日」は多い方が労働者に有利なので、労働基準法は出勤日に含まれる日を定めています。
設問は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業の日」が「全労働日」に含まれるのかという問題です。
使用者責任の休業です、労働者に責任はありません。
全労働日は分母です、含まれないほうが労働者に有利です。
よって、「全労働日」に、「使用者の責めに帰すべき事由による休業の日」は含まれません。
（1）全労働日に含まれないもの、（2）出勤日に含まれるものを列挙しています。
労働者に有利になるよう保護していることを視点として持った上で、整理・記憶するようにしてください。
丸暗記より、はるかに記憶が定着するはずです。
所定の休日に労働させた日
使用者の責に帰すべき事由による休業の日
正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くされなかった日
業務上の負傷し、又は疾病にかかり療養のための休業期間
育児介護休業法による育児休業・介護休業期間
産前産後の休業期間
年次有給休暇を取得した日
労働基準法第39条（年次有給休暇 ）
1 使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
2 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の８割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。
（省略）
7 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
労働基準法第38条の4に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制の対象業務に従事する労働者の労働時間については、労使協定で定めた時間労働したものとみなされる。
]]>解答 ×
（出典）Ｈ11年問5B
裁量労働制は、実際の労働時間ではなく、みなし労働時間労働したものとみなす制度です。
労働時間に関する規定以外は基本的に原則どおり適用されます。
よって、深夜業に関する規定も原則通り適用されます。
したがって、深夜労働に対する割増賃金の支払も当然に必要となります。
＜ポイント＞
裁量労働制は、あくまで労働時間に関する規定の例外という位置づけです。
この発想は非常に重要です。
法律には基本的に原則と例外があります。
例外を単独で学習するのではなく、原則と関連付けて学習してください。
例外ばかり学習していると、原則の部分がおろそかになってしまいます。
ある程度学習が進んできた方はとくに要注意です。
労働基準法第38条の4（企画業務型裁量労働制）
1 賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において、当該委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第3号に掲げる時間労働したものとみなす。
（1） 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務(以下この条において「対象業務」という。)
（2） 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であって、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
（3） 対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
（4） 対象業務に従事する第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
（5）対象業務に従事する第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
（6）使用者は、この項の規定により第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第3号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかった当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
（7）前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
2ー5項 （以下省略）
労働基準法第38条の4に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制を採用するために行われる同条第1項の委員会の決議は、所轄労働基準監督署長に届出をしなければならないが、これはあくまで取締規定であり、届出をしないからといって、同項による企画業務型裁量労働制の効力発生に影響を及ぼすものではない。
解答 ×
（出典）Ｈ17年問2C
企画業務型裁量労働制の特徴の一つが、届出そのものが効力発生要件となっていることです。
専門業務型と異なりますので注意してください。
似たような制度の相違点は試験問題の対象になりやすいです。
よって、範囲が広い社労士試験において横断整理が重要になってきます。
専門業務型裁量労働制においては、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が、当該業務に従事する労働者に対し具体的指示をしないこと等を労使協定で定めることが要件とされているが、この要件は、就業規則にその旨を明記することにより労使協定の定めに代えることができる。
]]>解答 ×
（出典）Ｈ11年問6B
就業規則にその旨を明記することにより労使協定の定めに代えることはできません。
就業規則は労働者側の同意を必要としません。（反対意見であっても、法定の要件を満たし、意見聴取が行われていれば問題ありません。）
これに対して、労使協定は過半数代表者の同意を必要とします。
労使委員会の決議又は労働時間等設定改善委員会の決議による場合に、労使協定と代替できることと混同しないように注意が必要です。
労働基準法第38条の3（専門業務型裁量労働制）
1 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第2号に掲げる時間労働したものとみなす。
（1）業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
（2）対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
（3）対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
（4）対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
（5）対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
（6）前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
2 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。
労働基準法第38条の4に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制の対象業務に従事する労働者の労働時間については、労使協定で定めた時間労働したものとみなされる。
解答 ×
（出典）Ｈ12年問6C
設問は、企画業務型裁量労働制に関する問題です。
よって、「労使協定で定めた時間」ではなく「労使委員会の委員の5分の4以上の多数による決議で定めた時間」労働したものとみなされることになります。
労使協定（1対1）と労使委員会の決議（複数対複数）は、全く異なるものだということをこの機会に確認しておいて下さい。
したがって、設問は誤りです。
労働基準法第37条第4項に基づく同法施行規則第21条の規定によって、割増賃金の計算の基礎となる賃金には住宅手当は算入されないこととされており、この算入されない住宅手当には、例えば、賃貸住宅の居住者には3万円、持家の居住者には1万円というように、住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている手当も含まれる。
]]>解答 ×
（出典）Ｈ11年問3Ｃ
問題文に「割増賃金の計算の基礎となる賃金には住宅手当は算入されないこととされており」とあるように住宅手当は割増賃金の計算の基礎となる賃金には算入しません。
まず、ここが出発点です。
今回は住宅手当から出題されていますが、今後はその他の割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金についても出題対象となる可能性がありますので、割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金は確実に抑えておく必要があります。（下記に列挙しておきましたので、この機会にもう一度確認しておいて下さい。
その上で、設問の手当てが割増賃金の基礎から除外される住宅手当に該当するのかが問題なります。
この点については、苦手な受験生もかなり多いと思われますが、一度わかるようになると、それほど怖くなくなります。
まず、会社で「住宅手当」という名称で支給されている賃金であっても、本来の「住宅手当」と異なるケースが多々あります。
このため設問のような問題が生じます。
割増賃金の基礎から除外される「住宅手当」は、あくまで住宅に要する費用に応じて算定される手当です。
住宅の形態ごとに一律に定額で支給される手当ではありません。
問題文に「一律に」という言葉が出てきたら要注意です。
例えば、家族数に関係なく「一律に」支給されている家族手当は割増賃金の基礎に算入しなければなりません。
その他にも、距離数に関係なく「一律に」支給されている通勤手当も割増賃金の基礎に算入しなければなりません。
問題文をもう一度見てください。
「住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている手当」とあります。
このような手当てはたとえ会社が住宅手当という名称で支給していたとしても割増賃金の基礎に算入しなければなりません。
したがって、設問は誤りです。
・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
・臨時に支払われた賃金
・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
労働基準法第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
1 使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
2 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
3 使用者が、午後10時から午前5時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
4 第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。