事業者は、当該事業場の労働者で、作業環境測定を実施している作業鑑定測定士であるものを衛生委員会の委員として指名しなければならない。

　労働安全衛生規則においては、常時300人未満の労働者を使用する事業場に置かれる産業医は、少なくとも3か月に1回作業場等を巡視し、作業方法又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならないと規定されている。

　常時500人を超える労働者を使用する事業場で、深夜業に常時30人以上の労働者を従事させるものは、衛生管理者のうち少なくとも一人を専任の衛生管理者としなければならない。

　事業者は、2人以上の安全管理者を選任する場合においては、そのうちの一人を除いては、その事業場に専属の者でない外部の労働安全コンサルタントを安全管理者として選任しても差し支えない。

　機械、器具その他の設備を製造する者は、これらの物の製造に際して、これらの物が使用されることによる労働災害の発生の防止の措置を講じなければならない。

　裁判所は、労働基準法第26条（休業手当）、第37条（割増賃金）などの規定に違反した使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金のを命じることができることとされているが、この付加金の支払に関する規定は、同法第24条第1項に規定する賃金の全額払の義務に違反して賃金を支払わなかった使用者に対しても、同様に適用される。

　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則上の解雇に関する規定を別規則とすることは許されるが、この別規則を変更した場合でも、所轄労働基準監督署長に届け出る必要がある。

　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないが、この規定は、妊娠中の女性であっても管理監督者に該当するものにも適用される。

　満18歳に満たない年少者については、労働基準法第33条の災害等による臨時の必要がある場合を含め、法定の労働時間を超える時間外労働や法定の休日における労働は一切させることができない。

　労働基準法第41条第2号に該当する監督又は管理の地位にあるものについては、労働時間、休憩、及び休日に関する規定は適用除外となっていることから、使用者は、これらの者の時間外労働、休日労働又は深夜業に対して、同法第37条の規定による割増賃金を支払う必要はない。

　年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定の休日をいう。したがって、所定の休日に労働させたとしてもその日は全労度日に含まれないが、逆に、使用者の責めに帰すべき事由による休業の日については、ここでいう全労働日に含まれる。

　労働基準法第38条の4に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制の対象業務に従事する労働者の労働時間については、労使協定で定めた時間労働したものとみなされる。

　専門業務型裁量労働制においては、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が、当該業務に従事する労働者に対し具体的指示をしないこと等を労使協定で定めることが要件とされているが、この要件は、就業規則にその旨を明記することにより労使協定の定めに代えることができる。

　労働基準法第37条第4項に基づく同法施行規則第21条の規定によって、割増賃金の計算の基礎となる賃金には住宅手当は算入されないこととされており、この算入されない住宅手当には、例えば、賃貸住宅の居住者には3万円、持家の居住者には1万円というように、住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている手当も含まれる。